Где работником может быть обжаловано дисциплинарное взыскание

Обжалование дисциплинарного взыскания

По статистике, дисциплинарные взыскания применяются в России довольно часто. В основном эту меру используют в крупных компаниях, где соблюдаются кадровые процедуры. Однако не всегда взыскание соответствует тяжести поступка, а иногда выносится безосновательно. Чтобы восстановить свои права, работнику необходимо знать особенности его вынесения, а также алгоритм, по которому его можно обжаловать.

Определение дисциплинарного взыскания

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) зафиксированы основные положения по такому виду дисциплинарных мер, как взыскания. Руководитель применяет такие меры к работнику, который официально трудоустроен в компании, за следующие проступки (нарушения):

игнорирование возложенных на него служебных обязанностей (бездействие);
неправильное исполнение трудовых функций;
нарушение законодательных или морально-этических норм в ходе трудового процесса.

При этом вина служащего должна быть очевидна, а действия осознанны, то есть к проступкам относятся те случаи, когда человек умышленно нарушает или игнорирует положения о труде.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на виды в зависимости от тяжести проступка:

Основания для отмены взыскания

Дисциплинарная мера должна соответствовать положениям законодательства, то есть быть справедливой, уместной и оформленной по правилам, определенным в ст. 193 ТК РФ. Если же эти условия не были соблюдены, работник может оспорить вынесенное наказание. Наиболее часто применяются следующие основания для оспаривания:

Нет факта проступка: данные обязанности не вменялись служащему изначально, но были обозначены как неисполненные. Функционал должности должен быть зафиксирован в специальном акте, который подписывается при приеме на работу (положении, трудовом договоре, коллективном договоре и т.д.).
Объективная несоразмерность назначенной меры и совершенного нарушения.
Нарушены сроки вынесения взыскания (пп.3,4).
Неправильно оформлены кадровые документы. Кадры обязаны запросить письменную объяснительную записку от виновника, на ее составление отводится 2 рабочих дня. При отказе или игнорировании составляется акт о том, что объяснение не было предоставлено. Затем выносится приказ о дисциплинарной мере, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, если же он отказывается подписать, должен быть составлен акт об этом.
За одно и то же нарушение вынесено два взыскания.

Срок для обжалования дисциплинарных мер по общему порядку составляет 3 месяца. Однако если мерой было выбрано увольнение, срок сокращается до 1 месяца с момента ознакомления служащего с приказом или с выдачи трудовой книжки. Если же у заявителя есть уважительные причины, по которым он не мог оспорить наказание в отведенное время, он может восстановить пропущенные сроки, подав подтверждающие документы вместе с жалобой в соответствующий орган.

Сроки вынесения взысканий также строго регламентированы. По общему правилу наказание должно быть определено в течение 1 месяца с обнаружения нарушения, при условии, что прошло не более 6 месяцев с совершения проступка. Если же нарушение было выявлено во время аудиторской проверки или ревизии, срок давности составляет 2 года. В случае, когда проступок связан с нарушением законодательства о коррупции, срок удлиняется до 3 лет.

Способы обжалования

Прежде всего, стоит попробовать урегулировать конфликт с начальством мирным путем, обозначив аргументы своей позиции. Если наказание было инициировано непосредственным руководителем, можно обратиться к генеральному директору предприятия. Зачастую даже упоминание того, что лицо собирается обратиться в специальные органы для защиты своей позиции, заставляет руководство организации задуматься о компромиссе.

Но такой способ не отменяет законодательного права работника обратиться в специальные органы для восстановления справедливости. Положения ст. 193 ТК гласят, что в таких случаях обжаловать дисциплинарные меры можно:

в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
в комиссию по трудовым спорам (КТС);
в судебные органы.

Обращение в профсоюз

Если в компании есть такая организация, как профсоюз, работник может обратиться туда для восстановления своих прав, даже если он не является ее членом (ст. 23 закона «О профсоюзах…» №10-ФЗ).

Для этого лицо обращается в профсоюз и приводит доводы, почему взыскание было применено необоснованно. Затем уполномоченные лица союза трудящихся сами составляют обжалование и подают в соответствующие органы от имени заявителя. Чтобы у представителей профсоюза были полномочия по представлению интересов лица, ему лучше составить письменное обращение с просьбой о защите его прав.

Жалоба в ГИТ

Согласно абз. 7 ст. 193 ТК, трудящийся может обратиться в Трудовую инспекцию. Это региональные подразделения Роструда, федерального органа по надзору за кадровой деятельностью компаний. По обращению работника ГИТ может инициировать проверку действий организации.

Работник составляется жалобу на действия работодателя и направляет ее в отдел инспекции в своем регионе. Документ составляется в свободной форме и должен содержать информацию:

ФИО заявителя, контактный телефон,
наименование инспекции,
название организации, где работает лицо,
ФИО директора и руководителя отдела кадров, их телефоны,
краткое описание произошедшего конфликта,
вид наложенного взыскания,
доводы трудящегося,
дата и подпись.

Адрес и контактный телефон инспекции можно найти на сайте Роструда, введя название своего субъекта в форму поиска на странице www.rostrud.ru/inspections/. Отправить письмо по почте стоит заказным письмом с уведомлением о вручении и составлением описи вложений.

Кроме письменной формы, заявление можно направить в электронном виде, обратившись через специальный федеральный сервис онлайнинспекция.рф/problems. Жалоба составляется по тому же принципу, что и письменное обращение, только необходимо заполнить специальные поля.

В соответствии с законом о рассмотрении обращений N 59-ФЗ от 02.05.2006, представители ГИТ обязаны принять заявление работника и в течение 30 дней направить ему письменный ответ.

При выявлении нарушений ГИТ направляет предписание, которое обязано выполнить руководство компании.

Обратите внимание. Хотя в законе закреплено право работника обратиться в ГИТ для обжалования дисциплинарного взыскания, это надзорный орган, который уполномочен выявлять нарушения, а не рассматривать индивидуальные трудовые споры, которым является такое обращение. Поэтому предписание ГИТ может быть оспорено организацией в суде. В таком случае работнику придется отстаивать свои права, подав исковое заявление по тому же предмету спора.

Обращение в КТС

Рассматривать спор о наложении дисциплинарной меры может также комиссия по трудовым спорам. В основном такой орган функционирует в крупных организациях, если же ее нет – работник может сам выступить с инициативой о ее создании. Для этого он обращается к руководству с заявлением, которое должно быть рассмотрено в течение 10 дней (ст.384 ТК). В такую комиссию должны входить одинаковое число представителей руководства компании и другой стороны – трудящихся. КТС уполномочена рассматривать спорные трудовые вопросы, и ее решение является обязательным к исполнению для обеих сторон.

При обращении в КТС также составляется заявление в свободной форме, где указываются вводные данные: ФИО, должность, причина назначения наказания, обстоятельства дела, доводы заявителя о собственной невиновности.

Образец заявления в КТС можно скачать здесь.

Рассмотрение обращения комиссией регулируется ст. 387, 388 ТК РФ. КТС обязана созвать и заседание и разобрать обращение в течение 10 дней. Заседание проводится в присутствии работника или его представителя. 3 дня отводится на ознакомление заявителя с решением КТС и передачи обеим сторонам копии данного акта. Решение КТС в течение 10 дней может быть обжаловано в суд (как трудящимся, так и руководством компании). Если же обращение игнорируется комиссией, заявитель может обратиться в суд для обжалования дисциплинарного приказа (ст.390 ТК РФ).

Заявление в суд

Обращение в ГИТ или КТС не лишает служащего возможности обратиться в суд, он может подать туда иск одновременно с жалобой в другие органы, или обжаловать вынесенное ими решение.

Данная категория дел подведомственна районным судам общей юрисдикции (ст. 24 ГПК РФ). Третейский суд подобные споры не рассматривает. В общем порядке (ст. 28 ГПК РФ) заявление подается по месту нахождения организации (ответчика). Однако в данном случае судебная система защищает права служащего и предоставляет возможность подать в суд по собственному месту жительства (ст. 29 ГПК, п.6.3), а также по месту исполнения рабочих обязанностей (ст.29 ГПК РФ, п.9).

Составление иска

Согласно ст. 131 ГПК РФ, заявление составляется по общей структуре:

название суда, адрес;
ФИО работника, место жительства, контактный телефон (а также данные представителя, если он участвует в заседании);
ответчик (название компании и место нахождения, также можно указать контактные телефоны руководителя и начальника кадровой службы);
требование (признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на работе, либо другое);
обстоятельства дела и доводы истца;
указание на нарушение прав со ссылкой на закон;
дата и подпись заявителя.

К иску необходимо приложить материалы, подтверждающие обстоятельства, на которые ссылается истец (копия приказа о взыскании, копия трудового договора, правила трудового распорядка или иные документы, где определяется функционал трудящегося, если они имеются), а также копии всех материалов по количеству лиц, участвующих в деле.

Бремя доказывания справедливости взыскания лежит на работодателе, поэтому именно у него суд запросит все материалы, подтверждающие факт вины работника (внутренние документы и т.д.).

Направляется иск в суд по почте письмом с описью вложений и уведомлением о вручении, либо лично заявителем.

Рассмотрение иска, согласно ст. 154 ГПК РФ, должно состояться в течение 2 месяцев. Стороны могут также ходатайствовать о заседании в их отсутствии. По истечении месяца с вынесения решение вступает в силу.

Результаты обжалования

Определение, вынесенное судебными органами, подлежит исполнению с момента вступления акта в законную силу. Также в самом решении может быть указание, что ответчик (руководитель) обязан исполнить требования истца незамедлительно. Подобные формулировки можно встретить в делах о невыплате заработной платы или незаконном увольнении.

Решение ГИТ или КТС можно обжаловать в суде, решение суда оспаривается в апелляционной инстанции.

Кроме отмены меры, судебным актом может быть присуждена компенсация за задержку выплаты заработной платы в случае, если увольнение признано незаконным (ст. 236 ТК РФ). Также работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового кодекса.

Законодательная база

При обращении за защитой прав трудящегося необходимо руководствоваться следующими законодательными документами:

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
«Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 № 138-ФЗ.
«Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года N 146-ФЗ.
Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» от 02.05.2006 N 59-ФЗ;
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ.

Дежурные юристы

В 2015 году инициативой Правительства Московской области был разработан и запущен портал сбора…

Распространение сведений, которые не отражают реального положения дел и дискриминируют лицо (группу лиц),…

Процедура подачи жалобы на магазин, в т.ч. и на международную сеть гипермаркетов «ОБИ»,…

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Руководство предприятия вправе согласно действующим нормам если его сотрудник не соблюдает правила внутреннего распорядка или не выполняет предусмотренные должностной инструкцией функции, привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работник может не согласиться с предъявленными ему нарушениями, и провести обжалование выставленного администрацией дисциплинарного взыскания всеми предусмотренными нормами способами.

Читать еще: ИП купил квартиру как получить имущественный вычет

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Статьи ТК устанавливают, что дисциплинарные взыскания администрация своим работникам может осуществлять в следующем виде:

Замечания — устанавливается за незначительные проступки работника и неисполнение обязанностей.
Выговора — он может длиться в течение одного месяца, после чего следует его снятие. Важно помнить, что понятие строгого выговора не существует.
Увольнения — устанавливается за серьезные правонарушения.

Установление дисциплинарной ответственности требует изучения материалов проступка и фиксации всех фактов в бумажном виде, которые определяют виновность сотрудника. Процедура должна начинаться с получения у виновного объяснений.

Когда руководство принимает решение о выборе взыскания, им обязательно должны учитываться тяжесть проступка виновного сотрудника, а также обстоятельства, которые сопутствовали нарушению.

Законодательством, а также Положением предприятия о взыскании могут предусматриваться и иные не запрещенные кодексом меры наказания для определенных категорий работников. Однако, применение таких мер как штраф, лишение премии является неправомерным.

Если работник считает, что он был привлечен к данной ответственности несправедливо, они провести обжалование дисциплинарного взыскания.

Для этих целей он может составить и подать заявление в следующие инстанции:

Комиссию по трудовым спорам.
Государственную инспекцию по труду.
В суд.

Основания для обжалования приказа о взыскании

Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.

Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:

Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.

Как доказать свою невиновность?

В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.

В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.

Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.

Как и где происходит обжалование дисциплинарного взыскания:

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

выговора;
замечания;
освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

наименование работодателя;
дата и номер приказа;
указание на основание для привлечения к ответственности;
ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Форма и сроки подачи обжалования

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Внимание! Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления.

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Как обжаловать взыскание в Трудовой инспекции

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Обжалование путем обращения в Комитет по трудовым спорам

Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

Читать еще: Что является учредительными документами ИП

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суде. Порядок обжалования следующий:

Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
- личные данные заявителя (его представителя);
- название предприятия (полностью, с указанием адреса);
- описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
- требования заявителя;
- список приложенных документов;
- подпись заявителя или его представителя.
Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
Получение решения.
Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Важно! Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Без лишних слов и оправданий

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Читать еще: ИП для стажа какой вид деятельности выбрать

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Любой работодатель вправе применять к своим сотрудникам определённые меры дисциплинарных взысканий. Это может быть, как относительно безобидное замечание, так и выговор, вплоть до увольнения без согласия сотрудника. Но далеко не всегда работодатели, руководители соблюдают установленный порядок действий и налагают взыскания в рамках закона (Трудового кодекса РФ).

В таких ситуациях у работников имеется защита прав работников при увольнении или наложении взыскания. В этом случае необходимо знать, как обжаловать выговор в судебном порядке, отменить незаконное увольнение и куда обращаться изначально при выявлении нарушения прав работника.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат защищает не только права работников, но и выступает на стороне работодателя в проверке, при конфликте с недисциплинированным сотрудником, в отношении которого было вынесено справедливое наказание.

Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания?

Обжалование замечания в суде – это крайняя мера, до того, как обратиться в эту инстанцию, необходимо предпринять попытку урегулировать спор нижеприведенными методами. Сначала следует обратиться в другие органы, рассматривающие подобные жалобы:

инспекцию по труду (кстати, в данный орган можно не только обжаловать дисциплинарное взыскание, но и жалоба на работодателя в трудовую инспекцию о невыплате заработной платы часто дает результат положительного ее рассмотрения);
комиссию по трудовым спорам (комиссию по служебным спорам);
исковое заявление в суд.

При этом необходимо учитывать вид работодателя: военная структура, частное предприятие, государственный орган и так далее. Только в том случае, если решение этой инстанции не удовлетворило работника и не показалось ему справедливым, следует обращаться к суду.

На некоторых крупных предприятиях, в государственных службах есть собственные комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают эти дела в порядке, установленном также законодательно. Поэтому избегать обращения в эти службы также не стоит.

ПОЛЕЗНО : смотрите ВИДЕО с советами адвоката по трудовым делам и узнаете, как выиграть спор с работодателем, пишите свой вопрос в комментариях ролика и адвокат ответит Вам уже сегодня

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

ВНИМАНИЕ: срок обжалования взыскания нельзя пропустить. Необходимо помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца для выговора и 1 месяц в случае увольнения. Если начать процесс после без уважительных на то оснований, то можно получить отрицательное решение лишь с доводом суда о пропуске срока исковой давности.

Если вы пропустили срок, то может написать заявление о пропуске срока и просьбой его восстановления. К такому обращению нужно приобщить подтверждения уважительности своей просьбы (справку о болезни и т.п.).

Обжалование взыскания в трудовую инспекцию

Очень часто вопрос с отменой незаконного решения о применении меры дисциплинарного порядка можно решить через жалобу в трудинспекцию:

Заявление с просьбой инициировать проверку по факту нарушения Ваших прав работника можно подать через электронную форму на сайте органа, либо лично. Также обращение можно передать для его рассмотрения воспользовавшись услугами почты, курьера (в случае занятости или проблемами с интернетом вариант идеален). Рекомендуем в случае выбора последнего способа подачи оформить все заказной корреспонденцией с уведомлением.
Дождитесь результата проверки, ведь у государственного органа есть полномочия по выставлению предписания об отмене незаконного приказа работодателя. В случае положительного решения вашего вопроса вам не придется пользоваться остальными способами обжалования и тратить дополнительное время на походы по инстанциям.
Если результат проверки Вас не удовлетворил, то вы не лишены возможности дальнейшего обжалования дисциплинарного взыскания в суде.

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи. Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств. Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.

Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство. Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать. Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя. Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда. Подтверждением является приказ, в котором указана причина. Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины. Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

ВНИМАНИЕ : смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.